Setembro é o marco da Igualdade Salarial no Brasil

Sua empresa está preparada para tornar públicos os dados de remuneração e demonstrar, de forma objetiva, que adota práticas salariais equitativas? A partir de setembro, essa pergunta deixa de ser apenas conceitual e passa a ter efeitos jurídicos concretos para milhares de empregadores no país.

Entenda agora o que a Lei nº 14.611/2023 exige e como se preparar para cumprir essa obrigação com segurança.

Um marco global e uma obrigação local

No dia 18 de setembro, o mundo celebra o Dia Internacional da Igualdade Salarial, data que reforça a necessidade de combater desigualdades remuneratórias no mercado de trabalho. No Brasil, esse debate ganhou força normativa com a edição da Lei nº 14.611/2023.

A legislação determina que empresas com mais de 100 empregados devem tornar públicos seus relatórios de igualdade salarial e de critérios remuneratórios, como forma de promover transparência e estimular práticas mais justas.

A partir de 20 de setembro, esses relatórios precisam estar disponíveis em canais institucionais de fácil acesso, como sites corporativos, redes sociais ou plataformas equivalentes. Não se trata de um envio restrito ao governo, mas de uma divulgação aberta ao público.

O que são os relatórios de igualdade salarial

Os relatórios de igualdade salarial têm como objetivo demonstrar se há diferenças remuneratórias entre homens e mulheres no exercício de funções equivalentes ou de igual valor.

Mais do que informar valores isolados, os relatórios devem refletir critérios como:

• Estrutura de cargos e salários;

• Políticas de remuneração e progressão;

• Existência de planos de carreira;

• Adoção de práticas que promovam diversidade e equidade.

O foco da norma não é apenas identificar desigualdades, mas estimular correções estruturais, quando necessárias, e ampliar a transparência nas relações de trabalho.

Fiscalização já em andamento

O Ministério do Trabalho e Emprego já iniciou ações de monitoramento e fiscalização para verificar o cumprimento da obrigação legal. Isso significa que a publicação dos relatórios não pode ser tratada como uma formalidade de última hora.

A fiscalização envolve tanto a existência do relatório quanto a forma como ele é divulgado. Informações incompletas, de difícil acesso ou incoerentes com a realidade da empresa podem ser questionadas.

Nesse contexto, a ausência de preparo técnico transforma rapidamente uma obrigação legal em um risco jurídico relevante.

Quem está obrigado a publicar os relatórios

A exigência se aplica a empresas com mais de 100 empregados, independentemente do setor de atuação ou do regime tributário.

É importante destacar que:

• A contagem considera o número total de empregados;

• A obrigação não depende de denúncia ou provocação;

• A empresa deve manter os dados atualizados e coerentes com suas práticas internas.

Mesmo organizações que acreditam não ter disparidades salariais precisam cumprir a exigência de transparência.

Riscos do descumprimento

O não cumprimento da Lei nº 14.611/2023 pode gerar consequências significativas, tanto no campo jurídico quanto no reputacional.

Entre os principais riscos estão:

• Multas administrativas de até 3% da folha de pagamento, limitadas a 100 salários mínimos;

• Questionamentos sobre critérios internos de remuneração;

• Ações coletivas propostas por sindicatos ou pelo Ministério Público do Trabalho;

• Outras sanções administrativas decorrentes da fiscalização;

• Danos à imagem institucional, especialmente em um ambiente de alta exposição pública.

Além disso, a divulgação mal estruturada pode evidenciar desigualdades internas sem o devido contexto, ampliando riscos de litígios.

Transparência exige preparo técnico

A publicação dos relatórios não deve ser feita de forma improvisada. Transparência sem critério pode gerar interpretações equivocadas e fragilizar a posição da empresa.

É fundamental compreender que diferenças salariais nem sempre são ilegais. Elas podem decorrer de fatores legítimos, como tempo de serviço, desempenho, complexidade da função ou estrutura de carreira.

O problema surge quando essas diferenças não estão bem documentadas, justificadas ou alinhadas a políticas internas claras.

Avalie agora se os critérios remuneratórios da sua empresa estão formalizados e consistentes.

Como se preparar de forma segura

Para cumprir a obrigação legal e reduzir riscos, algumas medidas são essenciais.

Estruture corretamente os dados salariais

O primeiro passo é organizar as informações de remuneração de forma técnica, clara e confiável. Isso inclui identificar funções equivalentes, agrupar cargos corretamente e evitar distorções estatísticas.

Revise políticas de cargos e salários

Empresas que não possuem políticas formais de cargos, salários e progressão ficam mais expostas. A revisão dessas políticas ajuda a demonstrar critérios objetivos e reduz a percepção de arbitrariedade.

Garanta coerência entre prática e divulgação

Os dados divulgados precisam refletir a realidade interna da empresa. Divergências entre discurso institucional e práticas efetivas são facilmente identificadas em fiscalizações e processos judiciais.

Prepare-se para questionamentos

A divulgação dos relatórios pode gerar dúvidas de empregados, sindicatos e órgãos fiscalizadores. Estar preparado para responder tecnicamente a esses questionamentos é parte do processo de conformidade.

Atuação integrada é fundamental

RH, jurídico e liderança precisam atuar de forma integrada. A igualdade salarial não é apenas um tema de compliance, mas de governança corporativa e gestão de riscos.

Igualdade salarial e reputação empresarial

Em um mercado cada vez mais atento a critérios ESG, a forma como a empresa lida com a igualdade salarial impacta diretamente sua reputação.

A transparência, quando bem conduzida, pode:

• Fortalecer a imagem institucional;

• Aumentar a confiança de empregados e investidores;

• Melhorar o clima organizacional;

• Reduzir conflitos trabalhistas no médio e longo prazo.

Por outro lado, a falta de preparo pode transformar a obrigação legal em um fator de desgaste interno e externo.

O papel do jurídico nesse processo

A assessoria jurídica especializada é essencial para garantir que a empresa cumpra a lei sem se expor desnecessariamente.

O jurídico atua na:

• Interpretação correta da Lei nº 14.611/2023;

• Análise de riscos decorrentes da divulgação dos dados;

• Revisão de políticas internas;

• Preparação para fiscalizações e eventuais litígios.

Mais do que reagir a problemas, o objetivo é atuar de forma preventiva, protegendo a empresa e sua reputação.

Uma mudança cultural em curso

A exigência dos relatórios de igualdade salarial reflete uma mudança mais ampla na relação entre empresas, trabalhadores e sociedade. A transparência passa a ser regra, não exceção.

Empresas que se antecipam e tratam o tema de forma estratégica tendem a se adaptar melhor ao novo cenário regulatório, reduzindo riscos e fortalecendo sua posição institucional.

Ignorar essa mudança pode gerar passivos difíceis de administrar no futuro.

Resumo final

Setembro marca um avanço relevante na agenda de igualdade salarial no Brasil. A partir de 20 de setembro, empresas com mais de 100 empregados devem publicar relatórios de igualdade salarial, conforme a Lei nº 14.611/2023. O descumprimento pode gerar multas, ações coletivas e danos à imagem. Para cumprir a obrigação com segurança, é essencial estruturar dados corretamente, revisar políticas internas, garantir coerência entre prática e divulgação e contar com assessoria jurídica especializada, transformando a transparência em um ativo de governança.

Conte com um jurídico de confiança para estruturar os relatórios de igualdade salarial, reduzir riscos legais e proteger a reputação institucional da sua empresa.